Mientras un trabajador o trabajadora, unx solx, necesite que de la cara, allí estaré, por muchas puñaladas en forma de comunicados leídos por compañeras que no se han dignado a leerse los requisitos necesarios para convocar una huelga, mostrando así su desconocimiento total ante aquello que pretenden utilizar como arma arrojadiza contra mi función sindical, y muchos palos que me den aquellxs que no distinguen la diferencia entre Concentración, Paro, Comité de empresa versus Junta , Asociación, Sección sindical….. ¿Realmente es un problema de información o de formación?
Aunque hablo a título individual, pongo la mano en el fuego por TODXS lxs que estamos en el comité, han sido, son y se que serán unxs compañerxs maravillosos de lucha, al margen de siglas de sindicatos, CCOO, CGT….Que nadie toque a mis compañerxs porque se están dejando la piel en esto y se que lo seguirán haciendo, lo seguiremos, pese a todas las zancandillas que aparezcan por el camino. Y es por esto que me dispongo a aclarar algunas de las acusaciones que tuve que escuchar ayer, porque mis compañerxs, además de verdaderos compañerxs, son buena gente, tan buenxs que son capaces de renunciar a defenderse para no avivar más fuegos.
Esto no me divierte, aunque algunos piensen que si. Paso tardes enteras leyendo conceptos y leyes que como más de unx espero que comprenda, no serían mi libro de cabecera de no estar en esto. Intento informarme y formarme en todo, con mis aciertos y errores puesto que mis aficiones son otras y el desconocimiento del léxico legal me lleva a ponerle más empeño. No me importa dedicarle horas para saber cuáles son los pasos legales a seguir, qué se puede hacer y qué no y sobre todo cómo hacerlo. Y no me importa porque yo me metí en esto, libremente y consciente de que la lucha sería dura, que nunca llueve a gusto de todxs y que las decisiones que tendríamos que tomar no siempre serían las acertadas para algunxs. Tal vez necesite más horas de dedicación de las que podrían necesitar otroxs compañerxs si se dignasen a informarse y formarse…la diferencia es que yo lo hago, por mucho que me cueste.
Es por esto que puedo decir que el escrito que se leyó el viernes en la reunión por parte de algunas compañeras me parece un desafortunado incidente. Una cosa son las opiniones, que son respetables todas y como tal las acepto, asumo y de ellas intento aprender y crecer, a nivel personal y por supuesto sindical, y otra los hechos y cómo se desarrollaron. ¿Tenían dudas y recelos? Están en todo su derecho, faltaría más, pero pienso que hubiera sido lo correcto hablar conmigo antes de verter determinadas acusaciones, consultarme las dudas que tenían sobre cuándo convocamos la huelga y se presentaron los papeles en la Territorial o el por qué de ese famoso escrito que presenté ante la autoridad laboral competente, y del cual dicen que no somos quienes para hacerlo. La ley obliga, "Para la convocatoria de una jornada de huelga debe realizarse, en tiempo y forma, la oportuna comunicación formal de huelga tanto al empresario como a la autoridad laboral. Esta comunicación, según establece el artículo 3 del RD-L 17/1977, debe hacerse por escrito, y ha de notificarse al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, con al menos cinco días naturales de antelación a la fecha de iniciación de la huelga. En el caso de que la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier tipo de servicio público, esta comunicación o preaviso debe realizarse, como mínimo con 10 días naturales de antelación, tanto ante la Autoridad laboral como ante la empresa, y ello en virtud de lo establecido en el artículo 4 del RD-L 17/1977 ", por no hablar que según el artículo 10.2 del RD-L 17/1977 que, «(...) Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la Autoridad Gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.".
Como ya he dicho, hay unos pasos legales, pero para conocerlos hay que leerselos…
Sobre la huelga y su convocatoria
Están legitimados para convocar huelga:
• Los/as representantes de los trabajadores/as y los Sindicatos; debemos entender por representantes tanto los unitarios (Comités de Empresa y Delegados/as de Personal), como los representantes sindicales y los Sindicatos con implantación en el ámbito al que afecte la huelga. Esta «implantación» debemos entenderla en sentido amplio; esto es, tiene «implantación» un sindicato que en el ámbito del conflicto tiene afiliados, representantes electos o incluso fuerza y capacidad suficiente para convocar la huelga.
El acuerdo por el que se convoca la huelga debe haberse tomado en reunión conjunta de los representantes de los trabajadores/as y por mayoría. Debe redactarse de igual forma un acta de esta reunión reflejando la decisión.
Debemos destacar que no es necesario acuerdo expreso en cada centro de trabajo, dado que esta exigencia recogida en el artículo 3.1 del R-DL 17/1977, fue declarada inconstitucional por STC 11/1981, de 8 de abril. La misma Sentencia declara también inconstitucional la exigencia del artículo 3.2.a del R-DL 17/1977, en cuanto a que si la convocatoria de huelga la realizan el Comité de Empresa o los Delegados/as de Personal, a la reunión debe asistir al menos el 75% de estos representantes de los trabajadores/as.
El Preaviso. Comunicación formal de la jornada de huelga
Para la convocatoria de una jornada de huelga debe realizarse, en tiempo y forma, la oportuna comunicación formal de huelga tanto al empresario como a la autoridad laboral.
Esta comunicación, según establece el artículo 3 del RD-L 17/1977, debe hacerse por escrito, y ha de notificarse al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, con al menos cinco días naturales de antelación a la fecha de iniciación de la huelga.
En el caso de que la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier tipo de servicio público, esta comunicación o preaviso debe realizarse, como mínimo con 10 días naturales de antelación, tanto ante la Autoridad laboral como ante la empresa, y ello en virtud de lo establecido en el artículo 4 del RD-L 17/1977.
El preaviso debe contener al menos:
• Objetivos de la huelga.
• Gestiones realizadas para solucionar el conflicto.
• La fecha del comienzo del huelga.
• Y la composición del Comité de Huelga
La necesidad de este preaviso o comunicación cumple dos funciones:
• Ofrecer una posibilidad de negociación a quienes, en el ámbito de la convocatoria de la huelga, tengan legitimidad para negociar de cara a la posible solución del conflicto con antelación a la celebración de la jornada de huelga.
• Dar a conocer a los usuarios la realización de la huelga, y que éstos adopten las medidas oportunas para resolver sus propias necesidades.
La falta de comunicación de la huelga puede convertirla en ilícita o abusiva. Según múltiples sentencias y asentada doctrina de nuestros tribunales, la obligatoriedad del preaviso no impide el ejercicio del derecho de huelga, siempre que los plazos fijados para preavisar sean razonables.
Así mismo, la jurisprudencia constitucional, entre ellas en STC 11/1981, ha determinado que es posible no preavisar en los supuestos de fuerza mayor o estado de necesidad, situaciones éstas que por otra parte, deben probar los convocantes que no preavisaron (STC 11/1981). En estos supuestos, es necesario además, que concurran los siguientes requisitos:
• Que el mal causado por la falta de preaviso no sea más grave que el que se trata de evitar.
• Que la falta de comunicación no se haya provocado voluntariamente por los trabajadores/as.
• Que la agresión sufrida por los trabajadores/as sea súbita e inmediata, y exija en ese sentido una respuesta en iguales términos (en este sentido, la STS, de 8 de mayo de 1986).
El Comité de Huelga
El Comité de Huelga se articula como un órgano de representatividad excepcional u ocasional, y que se crea como consecuencia de la situación de huelga y con la misma duración de ésta. Es el órgano que representa a los trabajadores/as durante la misma y viene obligado a participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales, se realicen para la solución del conflicto. Los acuerdos que pongan fin a la huelga tienen eficacia de un Convenio Colectivo.
Las funciones del Comité de Huelga son:
• Negociación para intentar llegar a un acuerdo que solucione el conflicto.
• Garantizar durante la Huelga los servicios necesarios de seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de locales y maquinaria.
La composición del Comité de Huelga debe ser comunicada junto con el escrito de convocatoria a la autoridad laboral y a los empresarios afectados. A su vez, no puede exceder su composición de doce miembros, según establece el artículo 3.3 del RD-L 17/1977, y debe estar compuesto únicamente por trabajadores/as del propio centro de trabajo afectado por el conflicto, salvo que la huelga sea de ámbito superior.
Publicidad sobre la huelga
En el caso de que la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier servicio público, el artículo 4 del RD-L 17/1977, exige a los representantes de los trabajadores/as dar a la Huelga, antes de su inicio, la publicidad necesaria para que sea conocido por los usuarios del servicio.
La información a los usuarios también puede contener las vicisitudes sobre el desarrollo de la convocatoria de huelga, tales como obstáculos para el desenvolvimiento de la misma, a los efectos de recabar la solidaridad o apoyo de terceros, o superar la oposición de los empresarios (en este sentido, la STC 120/1983).
En consecuencia, la publicidad de la huelga cumple dos funciones:
• Avisar a los ciudadanos de la celebración de un cese en la actividad laboral que, en el caso de los servicios públicos, podrán adoptar las medidas necesarias para solventar sus necesidades.
• Informar, tanto a los ciudadanos como a los trabajadores/as afectados por el conflicto, de los motivos que conducen a la necesidad de adoptar una medida de conflicto, tal como es la Huelga.
Los Piquetes
Dentro del concepto de publicidad de la huelga, el artículo 6.6 del RD-L 17/1977 permite a los trabajadores/as en huelga efectuar publicidad de la misma de forma pacífica, además de llevar a efecto recogida de fondos «sin coacción alguna». Para ello, se configuran los llamados «piquetes informativos».
Los piquetes informativos son un derecho de los trabajadores/as en huelga, sin el cual se verían privados de la necesaria publicidad y demanda de solidaridad que toda medida de presión necesita.
Este derecho no sólo se extiende a los trabajadores/as en huelga, sino también a los representantes de los trabajadores/as, tanto unitarios como sindicales.
La presencia de seguridad prevista en las empresas afectadas, ya sea por seguridad privada o por fuerzas del orden público, no debe ser un obstáculo para la legítima actuación de los piquetes, siempre que ésta sea pacífica. La actuación de los piquetes, dentro del marco de lo establecido en el RD-L 17/1977, está constitucionalmente protegida.
El impedir a los piquetes o a sus componentes, el realizar la debida publicidad de la huelga, así como el resto de funciones establecidas en el RD-L 17/1977, es una actuación absolutamente ilegitima, y que se podrá denunciar en instancias administrativas (Inspecciones de Trabajo y Seguridad Social) y judiciales.
Por otro lado, el artículo 315.3 del vigente Código Penal, establece penas de prisión y multa a los que, actuando en grupos o individualmente, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga.
La actuación de los piquetes está conectada con la prohibición de ocupar los locales y dependencias de las empresas; sin embargo, esta prohibición se ve limitada con el derecho de información y reunión de los trabajadores/as, necesario para el desenvolvimiento del derecho de huelga (artículo 7 del RD-L 17/1977), debiendo quedar preservados los referidos derechos, de conformidad con los principios del ET (artículos 77 y siguientes).
Con respecto a la ocupación de los locales y dependencias de la empresa, es importante reseñar la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, contenida en una Sentencia determinarte, la 11/1981, que interpretó esta cuestión tal como sigue:
«(...) La ocupación se tornaría en ilícita si se vulnera el derecho de libertad de otras personas o el derecho sobre las instalaciones y los bienes. En todos los casos en que exista notorio peligro de violación de otros derechos o de producción de desórdenes, la interdicción de permanencia en los locales puede decretarse como medida de policía. (...), el artículo 7 debe de ser objeto de una interpretación restrictiva. Por ocupación hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una orden de abandono, peno no, en cambio la simple permanencia en los puestos de trabajo (sin trabajar).»
El artículo 7.1. del RD-L 17/1977, establece para los trabajadores/as en huelga la prohibición de ocupar «el centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias». No obstante, esta prohibición tan categórica ha sido perfilada por la jurisprudencia, sobre todo por la limitación que hace del derecho de reunión de los trabajadores/as en huelga. Así, no es ilegal la mera permanencia de los trabajadores/as en huelga en el centro de trabajo, si no intentan, o consiguen, impedir a la empresa disponer de los lugares ocupados (STS de 30 de septiembre de 1980). Tampoco es ilegal la simple permanencia en el centro de trabajo (STS de 9 de junio de 1982). No es ilegal de igual forma, la reunión de los trabajadores/as en huelga en locales sindicales, o, por ejemplo, en los vestuarios del centro de trabajo.
El artículo 7.1. del RD-L 17/1977, establece para los trabajadores/as en huelga la prohibición de ocupar «el centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias». No obstante, esta prohibición tan categórica ha sido perfilada por la jurisprudencia, sobre todo por la limitación que hace del derecho de reunión de los trabajadores/as en huelga. Así, no es ilegal la mera permanencia de los trabajadores/as en huelga en el centro de trabajo, si no intentan, o consiguen, impedir a la empresa disponer de los lugares ocupados (STS de 30 de septiembre de 1980). Tampoco es ilegal la simple permanencia en el centro de trabajo (STS de 9 de junio de 1982). No es ilegal de igual forma, la reunión de los trabajadores/as en huelga en locales sindicales, o, por ejemplo, en los vestuarios del centro de trabajo.
En cuanto a las funciones de los piquetes, debemos matizar que el derecho a dar publicidad a la huelga no se restringe a la mera invitación genérica a sumarse a la protesta, sino también a distribuir propaganda, hablar con los trabajadores/as a la entrada del centro de trabajo con el fin de explicarles los motivos que la provocan, y a contradecir los fundamentos de quienes se oponen a la huelga; en este sentido la STC 120/1983.
La grabación o toma de fotografías de un piquete por parte de las fuerzas de seguridad, lesiona la libertad sindical y el derecho de huelga, y ello en virtud de lo establecido en la STC 37/1998.
Por supuesto, la participación en un piquete de huelga no puede ser en ningún caso motivo de despido por parte del empresario (STS de 6 de febrero de 1990).
Los supuestos son tan múltiples como las soluciones judiciales que se han dado en relación con la actuación de los piquetes. El problema surge al compatibilizar la actuación de los piquetes con el derecho al trabajo de los que niegan la huelga. Con lo cual, siempre vamos a estar entre la legalidad que nos ampara y protege para convocar la huelga, informar sobre la misma, convencer a nuestros compañeros y comprobar el desarrollo de ésta en los distintos centros para que no haya abusos con los trabajadores/as, y la posibilidad de que se nos considere intrusos o infractores de la norma.
Con carácter meramente orientativo, además de los anteriormente reseñados, citaremos algunos puntos básicos de actuación:
• No atenta a la libertad de trabajo la actitud de quienes a la entrada de un centro de trabajo hablan con los trabajadores/as para que firmen un documento (STCT de 1 de mayo de 1980).
• El límite de actuación lo constituye el respeto a la dignidad personal e integridad moral (STC 2/1982).
• Se excluye de la sanción penal la simple alegación de una presión moral intimidante sobre la voluntad del ofendido (STC 254/1988).
• Se permite la captación y recogida de fondos de apoyo y sostenimiento a la huelga (STCT de 7 de julio de 1979).
Servicios Mínimos
El artículo 10.2 del RD-L 17/1977 que, «(...) Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la Autoridad Gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas (...)».
Según la interpretación constitucional de este precepto, la fijación de los servicios mínimos corresponde al empresario y al Comité de Huelga, tal y como establecen, entre otras, las SSTC 11/1981 y 66/1983. No obstante, las negociaciones entre el Comité de Huelga y el empresario en torno a la fijación de los servicios mínimos, no vinculan a la autoridad gubernativa. También se recoge en la referida STC 11/1981, que el incumplimiento por parte del Comité de Huelga de los servicios mínimos, convierte a la huelga en ilegal por abusiva.
En sentido contrario, sentencias como la del 24 de abril de 1986 del Tribunal Constitucional, establece que, aunque la negociación con el Comité de Huelga es deseable, su ausencia no invalida, por sí misma, la fijación de mínimos por parte de la Autoridad Gubernativa.
El derecho de Huelga tiene un límite expreso: el aseguramiento de la prestación de servicios esenciales a la comunidad.
¿Qué se entiende por el concepto de servicio esencial de la comunidad? Éste no deriva de los bienes o servicios que se prestan, sino de los la naturaleza de los intereses que satisfacen. Así, por ejemplo, se han considerado servicios esenciales:
• La alimentación básica.
• La producción y distribución de electricidad (RD 727/86, RD 127/8).
• El suministro de derivados del petróleo (RD 425/1993).
• La gestión de los medios de transporte, incluido el aéreo, el ferrocarril, por carretera y el marítimo (RD 495/80, RD 266/1980, RD 2878/1983, RD 58/94).
• La gestión de los medios de transporte, incluido el aéreo, el ferrocarril, por carretera y el marítimo (RD 495/80, RD 266/1980, RD 2878/1983, RD 58/94).
• Administración de justicia y prisiones (RD 755/87, RD 1642/1983, respectivamente).
• La enseñanza (RD 417/88), y más concretamente los centros de educación especial con residentes
• Las finanzas (Fábrica Nacional de Moneda y Timbre) (RD 993/1983 y RD 1138/1984).
• El sector hospitalario, esto es, sanidad (STC 27/89), y más concretamente, los servicios especiales de urgencias, servicio de urgencias hospitalarias, el servicio de hemodiálisis, UCIS y todos aquellos esenciales para la población.
• Sociedad Estatal Hispasat (RD 57/1994).
• Los medios de comunicación (RD 2393/1996 RTVE).
En síntesis, los criterios básicos para determinar los servicios mínimos han de responder a un criterio de proporcionalidad, acorde con los intereses de los huelguistas y los de la comunidad, lo que implica:
• Que el establecimiento de un servicio mínimo no tiene que garantizar el funcionamiento normal del servicio.
• Que el interés general ha de ser perturbado por la huelga sólo hasta extremos razonables.
• Que se debe valorar el ámbito personal y territorial, la duración de la huelga, las necesidades del servicio y los intereses constitucionalmente protegidos por el servicio.
Las autoridades competentes para adoptar las medidas necesarias, tendentes a garantizar el funcionamiento de los servicios esenciales son, el Gobierno de la Nación y los respectivos Gobiernos de las Comunidades Autónomas.
El procedimiento para la determinación de los servicios mínimos suele tener como inicio un periodo de consultas que abre la administración o administraciones afectadas por el conflicto, con los/as huelguistas y sus representantes. El periodo de consulta resulta facultativo, y como hemos reseñado anteriormente, no vincula a la autoridad competente para la fijación de los servicios esenciales, por lo que, si no se realiza periodo de consultas, y aunque en alguna ocasión sí que se ha considerado por parte del TS que la falta de llamamiento a los huelguistas incide en el núcleo esencial del Derecho de Huelga, la adopción de los servicios mínimos por la autoridad gubernativa no supone la nulidad de los mismos (en este sentido, la STS 4 de abril de 1986). No obstante, la decisión de la administración competente en cuanto a los Servicios Mínimos, es impugnable ante la jurisdicción contencioso-administrativa.
La empresa es quien debe designar los trabajadores/as que han de mantener los servicios mínimos, y que pueden ser trabajadores/as que tengan intención de ejercer su derecho a la huelga, siempre que la decisión de la empresa no responda a fines de represalia o a la persecución sindical contra estos (STC 23/1990). El trabajador/a señalado para la realización de servicios mínimos, no puede valorar la decisión empresarial (en este sentido, STSJ de Cataluña, de 5 de febrero de 1996).
La empresa es quien debe designar los trabajadores/as que han de mantener los servicios mínimos, y que pueden ser trabajadores/as que tengan intención de ejercer su derecho a la huelga, siempre que la decisión de la empresa no responda a fines de represalia o a la persecución sindical contra estos (STC 23/1990). El trabajador/a señalado para la realización de servicios mínimos, no puede valorar la decisión empresarial (en este sentido, STSJ de Cataluña, de 5 de febrero de 1996).
La notificación de la empresa a los trabajadores/as requeridos se realiza mediante la «carta de servicios mínimos», en la que debe constar:
• Nombre y apellidos del trabajador/a, así como su categoría laboral.
• Si ha sido la autoridad gubernativa quien ha fijado los servicios mínimos, Resolución Ministerial que autoriza el establecimiento de los servicios mínimos, así como en su caso la Circular de Presidencia.
• Periodo y servicios que debe realizar para asegurar los servicios mínimos impuestos por la Resolución Ministerial, si ha sido la autoridad laboral la competente para señalar los servicios mínimos.
En el caso de que sea la administración la que fija los servicios mínimos, la resolución ministerial o autonómica no va a contener la relación de trabajadores/as necesarios para asegurar la realización de los Servicios Mínimos. Únicamente va a establecer que no deberán superar los imprescindibles para el estricto cumplimiento de los Servicios Mínimos, dando potestad, como hemos visto anteriormente, a la empresa para la asignación concreta de los trabajadores/as. Por ello, es importante vigilar la concreción que hace el empresario de los trabajadores/as que deben mantener estos servicios mínimos, a fin de evitar discriminaciones o persecuciones entre los afiliados o los huelguistas. También se debe observar, que no se den más cartas de Servicios Mínimos que las establecidas en la relación que nos comunica la empresa, pues de ser así, el empresario estaría vulnerando el derecho de huelga.
• A su vez, el cumplimiento de los servicios mínimos está limitado en todo caso, a las normas establecidas en el ET o en el Convenio Colectivo correspondiente, en cuanto a:
-- Jornada, que no puede exceder de la establecida en el ET o en el convenio;
-- Descansos, que no pueden verse reducidos a los establecidos en el ET o en convenio;
-- Funciones, que deberán ser las que cada trabajador/a realiza habitualmente;
-- No está permitida la movilidad geográfica, esto es, no cabe distribuir los trabajadores/as en lugares distintos en los que presta sus servicios.
De no respetarse estos límites, se vulneraría lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores/as y en el Convenio Colectivo correspondiente, y en casos más graves, como por ejemplo la sustitución de trabajadores/as que ejercen su derecho a la huelga, constituye un atentado contra la mima.
Servicios de Seguridad y Mantenimiento
Existe una distinción entre los Servicios Mínimos derivados del artículo 28.2 de la Constitución y 10 del RD Ley 17/1977, y los «(...) servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa (...)»,establecidos en el artículo 6.7 del RD Ley 17/1977, que son de naturaleza distinta a los Servicios Mínimos destinados al mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Se declaró inconstitucional en la STC 11/1981, que el empresario unilateralmente determine los trabajadores/as que durante la huelga deben velar por el mantenimiento de la seguridad, los locales, maquinaria e instalaciones. Es decir, en interpretación del Tribunal Constitucional, debe ser una decisión conjunta entre el Comité de Huelga y el empresario. En cualquier caso, a falta de acuerdo, o en el supuesto de que el empresario imponga su criterio, será la jurisdicción social la que dirima, mediante un procedimiento urgente que puede instar cualquiera de las partes en conflicto.
Adhesión a la Huelga
Conviene puntualizar que no existe obligación legal de pronunciarse con antelación en cuanto a si se va a secundar o no la huelga correspondiente, y no hay obligación de hacerlo ni verbalmente y menos por escrito. Es más, sindicalmente interesa que nadie se pronuncie con anterioridad al día del paro.
El ejercicio del derecho de Huelga es un derecho de ejercicio personal, que se da a conocer en el mismo instante del inicio de los paros por el hecho de dejar de trabajar. Por ello, la empresa tiene que dar previamente, bajo recibí, las cartas de Servicios Mínimos a los trabajadores/as que hayan sido asignados para asegurar la realización de los Servicios Mínimos.
Recordamos que por ejercer el derecho de huelga o garantizar exclusivamente los Servicios Mínimos por los trabajadores/as asignados, ningún trabajador/a podrá ser sancionado en aplicación de lo que determina el artículo 6, punto 1 del Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo.
Posibles actuaciones del empresario ante la Huelga
El artículo 6.1 del RD-L 17/1977, establece que «(...) el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral (...)» , lo que significa que el legítimo ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores/as, no puede acarrear más consecuencias que las legales, y desde luego, no puede ocasionar el despido, sanciones, ni cualquier otra represalia que al empresario se le ocurriere.
La conducta del empresario contraria al derecho de huelga se considera por la administración laboral infracción grave. Infracción muy grave es la sustitución de trabajadores/as en huelga por otros no vinculados a la empresa al tiempo del preaviso de huelga. El RD-L 17/1977, establece en su artículo 6.5 que, en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores/as que no estuviesen vinculados a la empresa. De igual forma, tampoco puede el empresario sustituir a los trabajadores/as huelguistas en sus puestos y tareas habituales, por otros trabajadores/as de la empresa que no ejerzan su derecho a la huelga. En este sentido, el poder de dirección del empresario queda limitado por el ejercicio del derecho a la huelga de los trabajadores/as.
A su vez, el Código Penal, en su artículo 315, castiga con pena de prisión de seis meses a tres años, y multa de seis a doce meses a los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidan o limiten el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.
Supuestos más significativos de conductas reprochables al empresario:
• Tal y como hemos reflejado antes, los trabajadores/as no tienen obligación de comunicar con anterioridad al empresario su intención de participar en una convocatoria de huelga; y el empresario no puede exigir a los trabajadores/as que se pronuncien al respecto de una convocatoria de huelga.
• Se considera de igual forma ejercicio abusivo del derecho a la movilidad derivado del poder de dirección del empresario, sustituir trabajadores/as huelguistas por otros no huelguistas de un mismo centro de trabajo.
• La sustitución de unos trabajadores/as en huelga por otros de otro centro de trabajo que no secundan la huelga (STC 123/1992).
• Es contrario a la libertad sindical y vulnera el derecho de huelga, la discriminación en las condiciones de trabajo por participar en una convocatoria de huelga (STC 90/1997).
• Es contrario al derecho de huelga, el que el empresario prime o gratifique a los trabajadores/as que no han participado en una convocatoria de huelga (STC 189/1993).
Importante a estos efectos es la actuación del Comité de Huelga que, debido a sus funciones de control y seguimiento, debe de vigilar que no se den ninguna de las conductas antes reseñadas, y proceder a su denuncia ante la autoridad laboral o judicial.
Contrato, salario y huelga
El contrato de trabajo durante el tiempo de huelga queda suspendido y la obligación de cotizar a la Seguridad Social por parte del empresario y del trabajador/a.
Los trabajadores/as en huelga, a efectos de la Seguridad Social, no causan baja, sino que, mientras dure la huelga, se encuentran en situación de «alta especial».
En cuanto al salario, el empresario sólo puede descontar a los trabajadores/as en huelga:
• La parte proporcional del salario y complementos salariales (por ejemplo, el plus de antigüedad) por el día o días de huelga.
• La parte proporcional de las pagas extraordinarias, incluida la participación beneficios.
• La parte correspondiente del descanso semanal.
• También puede descontar la parte proporcional de los descansos compensatorios por trabajo en festivo, si la huelga se ha desarrollado en alguno o algunos de estos días festivos.
En cambio, no puede descontar concepto alguno por vacaciones ni por complementos extrasalariales, esto es, propinas, plus familiar o dietas y suplidos. De igual forma, la huelga no incide sobre los festivos oficiales, no pudiendo descontar a los trabajadores/as en huelga ninguna cantidad por este concepto.
2.12. Mecanismos de denuncia
Ante las situaciones de vulneración de nuestro de derecho fundamental de huelga, o ante posibles represalias del empresario, podemos actuar ante la jurisdicción laboral, penal y ante la administración laboral.
Sintetizamos algunas de las principales vulneraciones que se producen contra el ejercicio de nuestro derecho de huelga.
• No comunicar la relación de Servicios Mínimos.
Sintetizamos algunas de las principales vulneraciones que se producen contra el ejercicio de nuestro derecho de huelga.
• No comunicar la relación de Servicios Mínimos.
• Impedir el acceso al centro de trabajo.
• Suplantación de trabajadores/as que ejercen su derecho de huelga, por otros de la misma u otra empresa.
• Coacciones, amenazas o cualquier tipo de presión que trate de impedir el libre ejercicio del derecho de huelga.
Las vías de denuncia ante estas situaciones son:
• Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• Demanda ante la Jurisdicción Social.
• Denuncia o querella ante el Juzgado de Guardia (que será el Juzgado de Instrucción del partido judicial correspondiente, que el día en que vayamos a presentar la denuncia o la querella, esté en funciones de guardia). De igual forma, también podremos presentar la denuncia, ante la Policía Nacional, Policía Local, Guardia Civil o, incluso, ante el Ministerio Fiscal.
Pueden denunciar las situaciones de abuso o presión del empresario, los trabajadores/as afectados, la representación unitaria y sindical de los trabajadores/as y las organizaciones sindicales.
Fin de la Huelga
En otro capítulo de esta Guía, hemos visto los medios, judiciales y extrajudiciales, de solución de conflictos laborales.
• Sin perjuicio de los vistos, y ya inmersos en la huelga, ésta puede finalizar por el desistimiento unilateral de los representantes de los trabajadores/as. Este desistimiento deben realizarlo los representantes de los trabajadores/as que la convocaron, y ello en virtud de la doctrina contenida en las SSTS de 25 de febrero de 1981 y 21 de diciembre de 1982.
• A su vez, también puede finalizar la huelga, porque las partes en conflicto lleguen a un acuerdo que acerca sus posiciones. Este acuerdo tiene la misma eficacia que un Convenio Colectivo, pero de eficacia limitada, si no resulta aplicable a todos los trabajadores/as de su ámbito porque los firmantes ostenten la representatividad suficiente para suscribir acuerdos de eficacia general de acuerdo al Título III del Estatuto de los Trabajadores.
• También cabe la intervención de la autoridad gubernativa, a través de lo que se llama el arbitraje obligatorio, establecido en el artículo 10 del RD-L 17/1977, y consagrado constitucionalmente en la anteriormente referenciada STC 11/1981. La autoridad gubernativa a estos efectos es el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, o los Gobiernos de las Comunidades Autónomas en el caso de que la huelga afecte a servicios cuya competencia esté delegada.
Así, en el caso de huelgas que afecten a empresas encargadas de servicios públicos, puede ordenar el sometimiento de las partes a arbitraje obligatorio. Es absolutamente excepcional (STS de 9 de mayo de 1988), y deben darse determinadas circunstancias acumuladas, tales como que la duración de la huelga sea prolongada, que las posturas de las partes estén muy distanciadas, y que se esté causando un perjuicio grave a la economía nacional. No someterse a este arbitraje, puede acarrear sanciones administrativas.
No existe un procedimiento para este arbitraje pero, como es obvio, debe estar sometido al principio de imparcialidad de los árbitros (STC 11/1981). El arbitraje obligatorio termina con un Laudo, que da a su vez por finalizado el conflicto, y que es de obligado cumplimiento para las partes en conflicto.
Parte de la doctrina entiende que el Laudo derivado del arbitraje obligatorio es irrecurrible. Pero otra parte de la doctrina, con la que nosotros estamos de acuerdo, entiende que sí es impugnable:
• Vía contencioso-administrativa, si entendemos que no existe fundamento o causa para aplicar esta fórmula del arbitraje obligatorio por parte de la autoridad laboral, o no ha sido respetado el principio de imparcialidad.
• Vía jurisdicción social, si entendemos que el Laudo ha vulnerado reglas del procedimiento de arbitraje, o la impugnación versa sobre el «fondo del asunto».
A dicha reunión pidieron que fuera la presidenta del comité, y así lo hice, representando incluso verbalmente a la empresa cosa que les llamó poderosamente la atención, ya que ni la Presidenta de Asprodis ni la Secretaria y trabajadora a su vez, de dicha asociación, pese a estar citado el gerente de la empresa (¿tenemos?), pudieron acudir ya que nos dijeron que debían ir al banco a firmar esa famosa póliza que después de todo no les han renovado… Allí, me entrevisté con la persona encargada del servicio Territorial de Trabajo y la secretaria encargada de levantar acta de dicha reunión y ni siquiera ellos se dieron cuenta del error provocado por las prisas para entrar en el plazo, porque si, lo presentamos después de la asamblea de los trabajadores y tuvimos que trabajar mucho para hacerlo todo correctamente y dentro del marco jurídico que implica una convocatoria de paro teniendo en cuenta que la Asamblea se realizó el 17 de Abril a las 21h…. Asamblea en la que se preguntó si alguien no estaba de acuerdo y en la que los que ahora se dan golpes en el pecho callaron. Lxs que nos piden silencio fueron lxs que callaron entonces, pero curiosamente les ha faltado tiempo para leer su comunicado delante de la Junta.
En la Asamblea se explicó que la concentración, dado el trabajo que conlleva, se estaba preparando desde las vacaciones de Pascua, si, qué curioso, formo parte de un comité que reacciona rápido a las necesidades prioritarias de lxs trabajadorxs, me fustigaré por ello cuando me quede un rato libre. También se dijo que contactamos con otra asociación, O’Belen, que estaba en la misma situación que nosotrxs y que habíamos realizado las gestiones oportunas para que los sindicatos firmaran la concentración y mostramos, y así se ve en las fotos, los carteles iniciales. Dada la finalidad y naturaleza de dicha concentración se podía haber convocado en cualquier momento y días previos a la vuelta de las vacaciones, respetando eso sí los 10 días, pero como estábamos trabajando en el problema ante el que nos encontramos de impago de nómina desde el mismo momento en que nos dijeron que no íbamos a cobrar y que no había perspectivas de hacerlo, renunciando incluso a nuestras vacaciones de Pascua, se podría haber solicitado el permiso con muchísima antelación a cuando lo hicimos, se hiciera o no esta, cosa que dijimos también.
Para que pudieran acudir todxs lxs trabajadorxs que así lo quisieran, se convocó la huelga después de que nadie se opusiera en la asamblea. Si no se hubiera hecho esta convocatoria de paro, porque así se hubiera decidido en la Asamblea, solo hubieran podido acudir lxs miembrxs del comité junto a lxs trabajadorxs de otros turnos no afectados por el horario de la concentración y todos los centros que vinieran. Todo esto se dijo, pero yo soy responsable de lo que digo, no de lo que entienden.
Y por último a la hora de puntualizar y ya que he hecho referencia a los golpecitos que se dan algunxs en nombre de la Asociación, dice la Junta horrorizada, que habían recibido muchas llamadas preguntándoles qué pasaba al verse nuestra situación en prensa. Me parece fantástico y nada reprobable puesto que pese a llenárseles la boca con la palabra Asociación, yo, como socia no he recibido ninguna información ni convocatoria de Asamblea extraordinaria de socios para informarme de lo que está pasando.
Aun con estas reafirmo mi compromiso con lxs trabajadorxs, con aquellxs que saben que pueden contar conmigo para defender sus derechos, pese a quien pese y por mucho que me demonicen. No me duelen las puñaladas, me duelen las mentiras, pero más aún me duele la ignorancia de acusaciones por parte de mi presidenta de que solo miramos por nuestro sueldo, y que si nos quitan el piso por no poder pagarlo ya nos compraremos otro.
Atentamente
Mª Dolores Pina Tormos
Trabajadora, delegada sindical, presidenta del comité de empresa y socia de Asprodis
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